Atrair talentos é o desejo de toda empresa que quer crescer. Os métodos de outbound, como prospecções por Linkedin e por banco de currículos, não é mais suficiente para atrair os verdadeiros talentos para as empresas.

Assim começou a evoluir o Marketing de recrutamento, onde estratégias do marketing digital são aplicadas para atrair talentos para as empresas. Pensando nisso, fizemos esse Guia Definitivo de Recruitment Marketing para te ajudar a implementar uma estratégia de marketing para recrutamento em sua empresa.

O que é Marketing de Recrutamento?

O marketing de recrutamento é um termo usado para descrever o processo de atrair, adquirir e reter talentos. É uma forma de marketing que se concentra em identificar e atrair potenciais candidatos a emprego.

Não se trata apenas de publicar anúncios de emprego e esperar que as pessoas se candidatem. O marketing de recrutamento inclui muitas estratégias diferentes, como segmentar públicos específicos, criar conteúdo para atrair candidatos e usar as mídias sociais para encontrar candidatos em potencial.

As Diferenças entre Recrutamento e Recruitment Marketing

Uma maneira  simples de visualizar a diferença entre Recrutamento e Recruitment Marketing, ou Marketing de recrutamento, é que o recrutamento atrai talentos para os empregos (vagas), enquanto o Marketing de Recrutamento atrai talentos para as empresas.

No recrutamento, uma descrição do trabalho é anunciada em vários quadros de empregos para gerar candidatos, enquanto o Marketing de Recrutamento desenvolve uma variedade de conteúdos para a marca empregadora e divulga esse conteúdo por meio de vários canais para criar conscientização, criar seguidores, capturar leads , incentivar indicações de atuais funcionários, bem como gerar candidatos a emprego.

O Recruitment Marketing e  o processo de promoção da sua marca empregadora com o uso de metodologias de marketing ao longo do ciclo de vida do recrutamento para atrair, engajar e nutrir relacionamentos com talentos qualificados.

Funil de Recruitment Marketing

Funil, em marketing, é um conceito de transferência de clientes em potencial por meio de várias etapas, chamadas de funil, para transformá-los em clientes.

Cada etapa tem um objetivo, estratégia e métricas específicas.

Vamos apresentar um funil simplificado  de inbound, que pode ser dividido em 4 etapas ou estágios:

Estágio um: aumentar a conscientização

Para conseguir que talentos se candidatem a uma vaga aberta, as empresas precisam primeiro comunicar as principais características e qualidades nas plataformas que os candidatos passam seu tempo. O primeiro passo é identificar a persona.

Uma persona, em marketing é uma pessoa fictícia usada para representar um conjunto de atitudes, comportamentos ou características, no caso, do candidato alvo.

É fundamental que o conteúdo seja ótimo e que seja produzido para aquela persona específica. Se estamos falando sobre jovens talentos, podemos imaginar a produção de conteúdo para redes sociais como TikTok, guias e e-books, posts no Instagram ou até mesmo um podcast.

O objetivo nesse estágio do funil é aumentar a conscientização dos potenciais candidatos sobre sua marca e começar a perceber o seu EVP (Employee Value Proposition). Com as mudanças digitais, o contato das marcas são cada dia menos presenciais e mais online.

Estágio Dois: Gerar Interesse

Depois de descoberta, ou seja, o potencial candidato sabe sobre sua empresa, a próxima etapa do funil é de gerar interesse.

Aqui podemos adotar as mais variadas estratégias de conteúdo. De uma descrição de vaga criativa até uma sequência de conteúdos produzidos para gerar leads. O importante nessa etapa do funil é que o candidato tome uma ação de interesse.

É nesse estágio que geramos os Leads, ou seja, capturamos alguma informação como e-mail ou telefone dos candidatos, geralmente em troca de algum conteúdo como e-book, cursos, webinars etc.

Estágio Três: Consideração e avaliação

Agora já temos o contato do possível candidato. Como garantir que ele tenha real interesse em trabalhar em nossa empresa?

Nessa etapa, onde geralmente já temos o contato do potencial candidato, o foco é produzir conteúdos que o levem a considerar trabalhar na empresa e começar a avaliar em detalhes sua possível decisão. 

O tipo de conteúdo aqui tem que ser mais pessoal que estreite ao máximo a relação do potencial candidato com a empresa. Uma forma inteligente é a produção de conteúdo e de relatos de atuais colaboradores. Como também a divulgação de eventos e ações estratégicas  diferenciem a empresa. 

Os benefícios da empresa também podem ser apresentados aqui, bem como características do ambiente de trabalho, como escritórios modernos/ descontraídos etc.

Estágio Quatro: Chame pra ação

Depois de toda jornada, aqui queremos facilitar ao máximo o processo da aplicação para uma vaga ou cadastro para um banco de talentos. O objetivo dessa etapa é chamar o lead para tomar a ação de candidatura, para isso é essencial que:

• O processo de candidatura seja simplificado, com o mínimo de etapas ou plataformas necessárias para o cadastro.

• A copy(texto) de descrição da vaga transmita de forma atrativa o EVP da empresa.
• As páginas de cadastro sejam otimizadas para a conversão, com carregamento rápido, boa navegação para celulares e com interface intuitiva.

Como desenvolver um plano de marketing de recrutamento 

A base de qualquer planejamento de recruitment marketing é o EVP e a Employer branding. A última refere-se a forma como o mercado e as pessoas percebem a marca como empregadora. A primeira é a efetiva proposta de valor entregue e percebida para o colaborador. 

Primeiro você precisa entender profundamente os diferenciais da empresa e como ela é percebida pelo mercado.Depois definir as personas e o ICP, aqui descrito como (ideal candidate profile). Após isso usar as estratégias certas para a atração dos talentos para a empresa. 

7 melhores estratégias de marketing de recrutamento

Construa uma marca sólida que atraia os melhores talentos

Fortalecer o employer branding deve ser uma missão constante, avaliada com métricas e acompanhada por equipes especializadas. Aqui estamos falando de uma estratégia de longo prazo e que sempre entrega resultados incríveis. 

Quer ver um dado interessante? Cerca de 75% dos candidatos a emprego pesquisam a reputação de uma organização antes de se candidatarem. Para candidatos com menos de 27 anos, essa taxa chega à 91%.

Conseguir reconhecimento como GPTW( Great Place to Work) é uma boa alternativa para se consolidar como boa marca.

Aprimore o seu site

Você pode estar se perguntando: como meu site impacta na minha estratégia de marketing de recrutamento?

Ele impacta tão profundamente, que poderíamos escrever um post só sobre o tema. Um dado importante é que cerca de 40% dos usuários sai de uma página se ela não carregar nos 3 primeiros segundos. Sabe o que isso significa? Que você pode perder 40% da entrada do seu funil de talentos por um pequeno detalhe técnico.

Além disso, temas como SEO ( otimização nos mecanismos de busca) pode fazer uma diferença brutal no seu funil. O primeiro colocado nos mecanismos de pesquisa recebem em média 25% dos cliques. O 11º colocado recebe apenas 1.5% dos cliques.  Imagine que um candidato pesquise: vaga de desenvolvedor pleno em home office. Na primeira colocação, de cada 100 pesquisas, você receberia 25 cliques no site. Na décima primeira colocação você não receberia nem 2 cliques.

Deixe os candidatos conhecerem seus colegas em potencial

Nada gera mais conexão e empatia do que ver outras pessoas com histórias semelhantes. Inspire seus funcionários a tirar fotos no escritório com a hashtag da sua marca e compartilhá-las nas redes sociais.

Você pode criar um vídeo promocional com depoimentos dos seus colaboradores sobre o ambiente de trabalho.

Melhore a experiência do candidato desde o início

Site otimizado e plataforma adequada para recebimento de candidaturas são fundamentais. Garanta que o fluxo de e-mails de confirmação, de agradecimento pelo interesse na vaga e de possível não aprovação estejam funcionando.

Se for usar formulários, priorize os conversacionais, onde o preenchimento dele é semelhante à uma conversa entre pessoas.

Escreva descrições de vagas atraentes e simplificadas

A descrição da vaga costuma ser uma das partes mais importantes e mais negligenciada pelos recrutadores. Em um ambiente altamente competitivo por talentos, criar uma descrição atrativa e sexy pode fazer garantir que você receba os melhores talentos. 

Evite descrições óbvias, frias e que não levem em consideração a sua Persona. A descrição deve ser feita levando em consideração os potenciais leitores. Quando bem feita ela já cria um direcionamento e reduz o desgaste nas demais etapas culturais e de entrevista.

Se sua empresa tem uma política afirmativas , por exemplo, explicitar isso de forma adequada na descrição da vaga vai atrair candidatos que concordem com suas ações. Além de atrativas, elas devem resumir as principais responsabilidades, qualificações e habilidades necessárias para um cargo, bem como destacar quais são os aspectos mais importantes do trabalho.

Tenha um programa de indicação de funcionários 

O famoso boca-a-boca nunca esteve tão forte. Com culturas mais abertas e pessoas que falam mais sobre seus empregos, salários e benefícios receber uma indicação pode ser a garantia de um novo talento em seu pipeline.

Uma estratégia de indicação deve ser ativa, ou seja, ter uma política expressa com estratégias definidas e ferramentas adequadas para sua implementação. Uma estratégia de marketing de indicação envolve entender a jornada do colaborador e cruzar os melhores pontos de contato dele com a marca para pedir uma indicação. Quando ele está no ponto mais alto de conexão com a marca é o momento ideal para aplicar uma estratégia de indicação.

Faça testes A/B com seus experimentos

A cultura de experimentação e testes estatísticos já é bem disseminada no Marketing. Você pode aplicar testes A/B em todo o seu funil de recruitment marketing. Da descrição da vaga, dos textos dos e-mails de confirmação e agradecimento até o layout do seu site. O foco é entender em detalhes o seu funil e fazer melhorias e ajustes que podem gerar ganhos exponenciais.